Creación de una cultura organizacional positiva
Con frecuencia es difícil separar las modas de la administración de
los cambios duraderos en el pensamiento directivo, en especial los antiguos.
En este libro tratamos de mantenernos actualizados al mismo tiempo que alejados
de las modas. No obstante hay una tendencia antigua que pensamos llegó para
quedarse: la creación de una cultura organizacional positiva. A primera vista,
la creación de una cultura positiva suena ingenuo hasta la desesperanza, o
como una conspiración al estilo Dilbert. Lo que hace que creamos que esta
tendencia llegó para quedarse es que hay signos de que la práctica de la administración
y las investigaciones sobre CO están convergiendo.
Se define una cultura organizacional positiva como aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas del empleado, recompensa más que castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales. Consideremos cada una de estas áreas.
Desarrollo de las fortalezas del empleado. Gran parte del CO y de la práctica administrativa tiene que ver con la corrección de los problemas de los empleados. Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo capitalizar sus fortalezas. Como dijo Peter Drucker, gurú de la administración, "La mayor parte de estadounidenses no saben cuáles son sus fortalezas. Cuando se les pregunta al respecto, te ven con una mirada perdida o responden en términos de un conocimiento subjetivo, que es la respuesta equivocada". ¿Sabe usted cuáles son sus fortalezas? ¿No sería mejor estar en una cultura organizacional que lo ayudara a descubrirlas, y a aprender a obtener lo máximo de ellas?
Premiar más que castigar. Por supuesto, hay un momento y lugar para el castigo, pero también los hay para los premios. Aunque la mayoría de organizaciones centran lo suficiente en los premios extrínsecos tales como el salario y los ascensos es frecuente que olviden el poder de los premios más pequeños (y baratos) como los elogios. Crear una cultura organizacional positiva significa que los gerentes "atrapen a los empleados haciendo algo bueno". Parte de crear una cultura positiva es la articulación de los elogios. Muchos gerentes no hacen elogios bien porque temen que los empleados se confiarán y no se esforzarán más, o porque no les den valor a los elogios. No hacer elogios se convierte en un "asesino silencioso", como aumento de la presión arterial. Como por lo general los empleados no piden elogios, es común que los gerentes no se den cuenta de los costos de no hacerlos.
Énfasis en la vitalidad y crecimiento. Una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo en la eficacia de la empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna organización obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes de la compañía. Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y una carrera, y muestra interés no sólo en lo que el empleado hace para contribuir a la eficacia organizacional, sino en lo que la empresa efectúa. Se ha calculado con base en miles de organizaciones, que un tercio de los trabajadores siente que no aprenden ni crecen con su trabajo. Esta cifra es más grande en ciertas industrias, como la banca, manufactura, comunicaciones y herramientas.
Límites de una cultura positiva. ¿La cultura positiva es la panacea? Los cínicos (¿debiéramos decir realistas}) tal vez sean escépticos de los beneficios que tiene una cultura organizacional positiva. Para estar seguros, aun cuando ciertas compañías como GE, Xerox, Boeing y 3M, han adoptado aspectos de una cultura organizacional positiva, es un área nueva en la que hay algo de incertidumbre respecto de cómo y cuándo funciona mejor. Además, cualquier estudioso del CO o gerente necesita asegurarse de que está siendo objetivo sobre los beneficios -y riesgos- que hay en cultivar una cultura organizacional positiva.
Se define una cultura organizacional positiva como aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas del empleado, recompensa más que castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales. Consideremos cada una de estas áreas.
Desarrollo de las fortalezas del empleado. Gran parte del CO y de la práctica administrativa tiene que ver con la corrección de los problemas de los empleados. Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo capitalizar sus fortalezas. Como dijo Peter Drucker, gurú de la administración, "La mayor parte de estadounidenses no saben cuáles son sus fortalezas. Cuando se les pregunta al respecto, te ven con una mirada perdida o responden en términos de un conocimiento subjetivo, que es la respuesta equivocada". ¿Sabe usted cuáles son sus fortalezas? ¿No sería mejor estar en una cultura organizacional que lo ayudara a descubrirlas, y a aprender a obtener lo máximo de ellas?
Premiar más que castigar. Por supuesto, hay un momento y lugar para el castigo, pero también los hay para los premios. Aunque la mayoría de organizaciones centran lo suficiente en los premios extrínsecos tales como el salario y los ascensos es frecuente que olviden el poder de los premios más pequeños (y baratos) como los elogios. Crear una cultura organizacional positiva significa que los gerentes "atrapen a los empleados haciendo algo bueno". Parte de crear una cultura positiva es la articulación de los elogios. Muchos gerentes no hacen elogios bien porque temen que los empleados se confiarán y no se esforzarán más, o porque no les den valor a los elogios. No hacer elogios se convierte en un "asesino silencioso", como aumento de la presión arterial. Como por lo general los empleados no piden elogios, es común que los gerentes no se den cuenta de los costos de no hacerlos.
Énfasis en la vitalidad y crecimiento. Una cultura organizacional positiva hace énfasis no solo en la eficacia de la empresa, sino también en el crecimiento del individuo. Ninguna organización obtendrá lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes de la compañía. Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y una carrera, y muestra interés no sólo en lo que el empleado hace para contribuir a la eficacia organizacional, sino en lo que la empresa efectúa. Se ha calculado con base en miles de organizaciones, que un tercio de los trabajadores siente que no aprenden ni crecen con su trabajo. Esta cifra es más grande en ciertas industrias, como la banca, manufactura, comunicaciones y herramientas.
Límites de una cultura positiva. ¿La cultura positiva es la panacea? Los cínicos (¿debiéramos decir realistas}) tal vez sean escépticos de los beneficios que tiene una cultura organizacional positiva. Para estar seguros, aun cuando ciertas compañías como GE, Xerox, Boeing y 3M, han adoptado aspectos de una cultura organizacional positiva, es un área nueva en la que hay algo de incertidumbre respecto de cómo y cuándo funciona mejor. Además, cualquier estudioso del CO o gerente necesita asegurarse de que está siendo objetivo sobre los beneficios -y riesgos- que hay en cultivar una cultura organizacional positiva.